Stofnanasamningar

Almennt um tilurð stofnanasamninga

Á undanförnum áratug (1992 - 2002) hefur rekstrarumhverfi ríkisstofnana breyst verulega. Má þar nefna sem dæmi upptöku rammafjárlagagerðar, heimild til flutnings fjárheimilda og gjalda milli ára og flutning launaafgreiðslu og launaákvarðana frá fjármálaráðuneyti til stofnana. Þá hugmyndafræði, sem breytingar þessar byggja á, má rekja til ársins 1993 þegar mótuð var heildstæð stefna um þróun og skipulag ríkisrekstrarins á vegum fjármálaráðuneytis og með samþykkt ríkisstjórnar. Kjarni þeirrar stefnu er að dreifa valdi, auka ábyrgð og flytja ákvarðanir sem næst vettvangi og ná með því hagkvæmari rekstri og betri þjónustu. Í riti sem ber heitið ,,Umbætur og nýskipan í ríkisrekstri" og gefið var út af fjármálaráðuneytinu í maí 1993 segir á bls. 11, þar sem talað er um stjórnandann og launamál:

,,Núverandi ástand í starfsmanna- og launamálum ríkisins einkennist um of af miðstýringu. Ákvarðanir eru í sumum tilfellum teknar af aðilum sem ekki hafa næga þekkingu á þörfum og aðstæðum stofnana og ríkisfyrirtækja. ...Kjarasamningar gefa takmarkað svigrúm til að launa góða starfsmenn og keppa um vinnuafl. ...Auka þarf formlega möguleika á því að stofnanir geti umbunað starfsmönnum sem sýna frumkvæði og hæfni í starfi. ...Auka þarf sveigjanleika kjarasamninga, þannig að einstakar stofnanir og starfsmenn þeirra geti ráðið þeim þáttum sem snúa að starfsskipulaginu."

Þessi stefnumörkun var svo áréttuð og ítrekuð 1996 í riti fjármálaráðuneytisins ,,Stefna um nýskipan í ríkisrekstri" sem gefið var út í febrúar 1996 en þar segir á bls. 7, þar sem fjallað er um sjálfstæði og sveigjanleika í starfsmannamálum:

,,Sjálfstæði stofnana við gerð launasamninga ber að auka og gera launakerfið sveigjanlegra."

Í árslok 1996 runnu út allir kjarasamningar starfsmanna ríkisins. Uppbygging þeirra gerði almennt ráð fyrir því að öll samskipti er vörðuðu útfærslu einstakra ákvæða ættu sér stað milli fjármálaráðherra annars vegar og einstakra stéttarfélaga hins vegar. Ákvörðun um röðun, bæði starfa og einstakra starfsmanna, í launaflokka var alfarið í höndum samningsaðila og lítill sem enginn möguleiki til aðlögunar hjá hverri stofnun fyrir sig. Launabreytingar voru mjög sjálfvirkar og byggðust fyrst og fremst á starfsaldri; nánast engir stað- eða einstaklingsbundnir aðlögunarmöguleikar voru fyrir hendi og launahlutföll milli hópa voru fastskorðuð.

Í samræmi við fyrrnefnda stefnumörkun setti samninganefnd ríkisins m.a. fram eftirfarandi markmið við samningsgerð þá sem í hönd fór 1997:

,,Breytt launakerfi

Við kjarasamningsgerðina verði lögð áhersla á að takmarka eins og kostur er miðstýringu launaferla. Þess í stað verði samið um tiltekið launabil fyrir hvert starfsheiti en nýta skal starfaflokkun Hagstofunnar eftir því sem hægt er til þess að skilgreina störf. Eins verði minnkað vægi sjálfvirkra starfsaldurshækkana, t.d. með því að stytta þann tíma sem tekur að ná efsta þrepi eða minnka vægi hvers þreps


Breytingar á uppsetningu og útfærslu kjarasamninga

Við samningsgerðina verði lögð áhersla á það að breyta uppsetningu og áherslum kjarasamnings þannig að útfærsla einstakra ákvæða hans verði sem mest í höndum stofnunar annars vegar og fulltrúa starfsmanna viðkomandi stofnunar hins vegar. Dregið verði úr áherslum samskipta stéttarfélags og fjármálaráðherra við útfærslu og daglega framkvæmd kjarasamninga."

Það náðist samkomulag við nánast öll stéttarfélög starfsmanna ríkisins um útfærslu þessara markmiða í þeim kjarasamningum sem gerðir voru. Á sameiginlegri kynningu, sem samningsaðilar stóðu fyrir eftir að kjarasamningar tókust, voru eftirfarandi forsendur settar fram sem grundvöllur þessarar kerfisbreytingar:

  • Að auka sveigjanleika launakerfisins og draga úr miðstýringu í launaákvörðunum.
  • Að koma á skilvirkara launakerfi sem tekur mið af þörfum og verkefnum stofnana og starfsmanna.
  • Að auka hlut dagvinnulauna, m.a. með því að fækka starfsaldursþrepum og minnka vægi sjálfvirkra tilfærslna. Jafnfram að opna fyrir þann möguleika að breyta samsetningu heildarlauna þannig að dregið sé úr yfirvinnu og vægi dagvinnulauna aukið án þess að það dragi úr vinnuskilum eða framleiðni stofnunar.

Eins voru samningsaðilar sammála um að útfæra þetta með þeim hætti að fela hverri stofnun fyrir sig að ákveða, með samkomulagi við viðkomandi stéttarfélag, hvaða þættir skyldu lagðir til grundvallar við mat á þeim störfum sem innt voru af hendi hennar vegna. Við mat á þeim þáttum átti fyrst og fremst að hafa hliðsjón af sérstöðu hverrar stofnunar, einkum með tilliti til eðlis starfseminnar og skipulags hennar.

Gert var sérstakt samkomulag um það með hvaða hætti standa ætti að yfirfærslu úr gamla starfsheitaröðunarfyrirkomulaginu yfir í hið nýja launakerfi og hvaða viðbótarforsendur, umfram þær sem var að finna í skilgreiningum með hverjum ramma fyrir sig, skyldi hafa til hliðsjónar við röðun starfa. Þeir samningar, sem urðu til vegna þessarar yfirfærslu, gengu undir nafninu aðlögunarsamningar. Við endurnýjun kjarasamninga árið 2001 var svo samið um nýjan kafla (almennt 11. kafli) og er þar heiti aðlögunarsamnings breytt í stofnanasamning.


Skilgreining stofnanasamnings

Samkvæmt þeirri skilgreiningu sem er að finna í 11. kafla kjarasamninga er stofnanasamningur sérstakur samningur milli stofnunar og viðkomandi stéttarfélags um aðlögun tiltekinna þátta hins miðlæga kjarasamnings að þörfum stofnunar með hliðsjón af sérstöðu starfa og verkefna hverrar stofnunar. Einn veigamesti þáttur hins miðlæga kjarasamnings sem stofnun og viðkomandi stéttarfélagi er ætlað að útfæra er hvaða þættir/forsendur skuli ráða röðun starfa. Þar að auki er heimilt að semja um aðra eða nánari útfærslu á vinnutímakafla hins miðlæga hluta hvers kjarasamnings og nokkur önnur atriði.

Það er rétt að taka það fram að stofnanasamningur er hluti af þeim kjarasamningi sem gerður er við viðkomandi stéttarfélag og er því ekki hægt að segja honum sérstaklega upp eða beita verkfalli til að þvinga fram breytingar á honum sem slíkum. Ef til ágreinings kemur um túlkun stofnanasamnings sem ekki er leyst úr í samstarfsnefnd þá er hægt að bera slíkan ágreining undir Félagsdóm alveg með sama hætti og ágreining um hin miðlægu ákvæði viðkomandi kjarasamnings.

Stofnanasamningurinn á að byggjast á starfsmanna- og launastefnu viðkomandi stofnunar. Hann á að stuðla að skilvirku launakerfi sem tekur mið af þörfum og verkefnum stofnunar og sjá til þess að framkvæmd, bæði starfsmannastefnunnar og launakerfisins, raski ekki þeim heildarmarkmiðum sem fjárlög setja stofnuninni hverju sinni.


Hlutverk stofnanasamninga og samspil við miðlægan hluta kjarasamnings

Í sem stystu máli má segja að meginhlutverk stofnanasamninga sé að segja til um hvernig ákveða skuli mánaðarlaun hvers og eins starfsmanns fyrir dagvinnu. Þessu hlutverki stofnanasamnings eru hins vegar settar tilteknar skorður sem m.a. er að finna í hinum miðlæga hluta hvers kjarasamnings.

Í fyrsta lagi verður að virða þær skilgreiningar starfa í launaramma sem fram koma í fyrsta kafla kjarasamninganna (grein 1.3). Í grófum dráttum má segja að samkvæmt þeim skilgreiningum eigi almennir starfsmenn að raðast innan A-ramma, starfsmenn sem hafi umsjón með málaflokkum/verkefnum sem og millistjórnendur að raðast innan B-ramma og innan C-ramma þeir sem hafa stjórnun og stefnumörkun að aðalstarfi.

Í öðru lagi verður röðun starfanna að taka mið af þeim verkþáttum sem eru viðvarandi/stöðugir í viðkomandi starfi (sama grein kjarasamnings og vitnað var til að ofan). Þannig á til dæmis ekki að taka tillit til tímabundins aukins umfangs tiltekins verkþáttar þegar röðun starfsins er ákveðin.

Í þriðja lagi verður að gæta samræmis varðandi röðun starfa milli mismunandi stéttarfélaga. Það þýðir að sama starfi verður að raða eins og út frá sambærilegum forsendum þó svo að um mismunandi kjarasamninga sé að ræða. Það þýðir aftur á móti ekki að það sé nauðsynlegt að starfsmenn fái nákvæmlega sömu krónutölu í laun þar sem launatöflur stéttarfélaga eru ekki þær sömu.

Í fjórða lagi verður að gæta sérstaklega að jafnræði kynjanna og er rétt að benda á það að stofnunum er skylt að gera jafnréttisáætlanir samkvæmt síðustu framkvæmdaáætlun ríkisstjórnar um jafnréttismál.

Greinar úr Fréttabréfi fyrir stjórnendur ríkisstofnana:

Spurt og svarað ? algengar spurningar varðandi stofnanasamninga:

Handbók um gerð og inntak stofnanasamninga: